دولت الکترونیک

دولت الکترونیک

فناوری اطلاعات و ارتباطات، دولت الکترونیکی، اینترنت، استراتژی، تکنولوژی اطلاعات.
به تعریف نقشها و کارکردهایشان بپردازد که برای نیل به این هدف دولت الکترونیک شکل گرفته است.
در صورتی که بتوان چالش‏‌ها و موانع توسعه دولت الکترونیک را شناسایی و راهکارهای مناسب برای رفع آنها را اتخاذ کرد، پیاده سازی دولت الکترونیک مزایای متعددی را برای جامعه به همراه خواهد داشت.
یکی از مهمترین این چالش ها، پذیرش و به کارگیری خدمات دولت الکترونیک ازسوی شهروندان است.
دغدغه اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر پذیرش دولت الکترونیک در ایران است.
این عوامل در قالب سه دسته متغیرهای فردی، سازمانی و اجتماعی طبقه بندی شده و مورد بررسی قرار گرفته اند.
پس از بررسی مبانی نظری پژوهش، عوامل موثر بر پذیرش دولت الکترونیک شناسایی شده و پس از تنظیم پرسشنامه بر این اساس، در مرحله اول با استفاده از نظرات خبرگان فناوری اطلاعات به بررسی مولفه‏‌ها و شاخص‏‌‌های مطرح پرداخته شده است.
مولفه‏‌ها و شاخص‏‌‌های تایید شده در مرحله اول، در قالب پرسشنامه دوم در سطح شهروندان تهرانی توزیع شده و آزمون مدل با استفاده از نرم افزار لیزرل انجام شده است.
نتایج نشان داده‏‌اند که فراهم بودن زیر ساخت‏‌ها و در دسترس بودن خدمات، مهمترین عوامل موثر بر پذیرش دولت الکترونیک در ایران هستندهدف از استقرار دولت الکترونیک ارایه آسان و سریع خدمات دولتی به شهروندان و کسب و کارها می‌باشد.
لذا مقتضی است دولت‏‌ها به مثابه نخستین گام برای استقرار دولت الکترونیک، سیستم‏‌‌های اینترنتی و گروه افزارها و سیستم‏‌‌های جمعی را ایجاد و از آن حمایت نمایند به عبارتی ایجاد ارتباط آسان‌تر و سریع‌تر مشتریان و کسب و کارها به خدمات الکترونیکی و پرداخت هزینه‏‌‌های دریافت خدمات از سوی ایشان مستلزم ایجاد و توسعه بانکداری الکترونیک به مثابه یکی از مهمترین زیرساخت‏‌‌های دولت الکترونیک است.

منبع : مقاله دولت الکترونیک

احکام ولایت

آثار و احکام خاص ولایت

این مسیله جزو مسایل فقه باشد یا نباشد, از تمام ویژگی‏‌‌های علم کلام برخوردار است, و با توجه به این کهولایت فقیه عادل از طریق کلام زودتر; بهتر و آسان‌تر مدلل خواهد شد و مطلقه بودن آن ساده‌تر به اثبات خواهد رسید و از جنبه کلامی ماندگارتر خواهد بود تا از دیدگاه فقهی با این حال چرا این مسیله وارد حوزه مسایل کلامی نگردد و از مزایای آن استفاده نشود.
نگارنده چنین می‌اندیشد که:در این پژوهش ابتدا مفهوم و ادله ولایت فقیه از راه عقل و نقل و دیدگاه فقهای شیعه تبیین گردیده که فقها به نیابت از امام زمان، سرپرستی مسلمین را به عهده دارند.
به دنبال آن احکام ثابت و متغیر در اسلام به بحث کشیده شده که از نظر دانشمندان اسلامی، به ویژه امام خمینی( س )، انسان دارای نیازهای ثابت و متغیر است که نیازهای ثابت مربوط به ذات و طبیعت انسان بوده رنگ و نژاد، زمان و مکان درآن تغییر ایجاد نمی‌کند.
از آنجا که ولایت فقیه با احکام اولیه نمی­تواند همه مشکلات و مسایل حکومتی را حل کند، ازاین­رو، با افزودن اقتدار و هم­ش ان­دانستن ولی فقیه با پیامبر و امامان معصوم: در اعمال ولایت، باید او را صاحب ولایت و حکومتی نمود تا در کنار احکام اولیه از احکام ثانویه و قاعده مصلحت کمک بگیرد تا بتواند با ادعای جاودانگی و جامعیت دین، در دنیای مدرن، بسیاری از مسایل مستحدثه را حل کند.
حاکم جامعه اسلامى حق دارد براى برقرارى و حفظ نظم عمومى و بنا بر مصالح و مفاسدى که تشخیص مى‌دهد، اقدام به وضع مقررات یا صدور فرمان هایى کند که با احکام اولیه متفاوت است.
ایشان بر همین اساس، احکام اسلامى را نیز به دو بخش تقسیم مى‌کند: یکى احکام الهى که در پاسخ به نیازهاى تغییرناپذیر زندگى بشر جعل گردیده و در نتیجه دایمى و ابدى هستند و دیگرى احکام ولایى که براى پاسخگویى به جنبه‌هاى متغیر زندگى اجتماعى صادر مى‌شود که ولى امر جامعه باید با درنظرگرفتن مصالح عمومى و براساس حق صدور احکام حکومتى به وضع مقررات و تنظیم امور اجتماعى در این حوزه بپردازد.

منبع : مقاله  احکام خاص ولایت

مسیر شغلی

مسیر شغلی

مدیریت مسیر شغلی به برنامه ها، فرایندها و کمک‌‌هایی اطلاق می‌شود که سازمان برای حمایت و افزایش موفقیت مسیر پیشرفت شغلی کارکنان اش فراهم می‌آورد.
متاسفانه در محیط‏‌‌های سازمانی کمتر به مقوله مدیریت مسیر شغلی توجه شده است.
مقاله حاضر در جهت روش ساختن اصطلاح کارراهه و مدیریت مسیر شغلی و نشان دادن مصادیق آن نوشته شده است.
نتایج بررسی‏‌ها نشان داد مصادیق مدیریت مسیر شغلی در مدیریت منابع انسانی شامل مقوله های: یادگیری؛ هدف گذاری مسیر شغلی؛ استراتژی کارراهه؛ تصمیم گیری کار راهه؛ شناخت ارزش‏‌‌های فردی و سازمانی؛ شناخت الزامات شغلی، ایجاد سازگاری بین الزامات شغلی و خواسته‏‌‌های غیرشغلی، توانایی کار گروهی، طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی؛ انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی؛ پذیرش ایده‏‌ها و نظرهای سازنده افراد سازمان؛ مشاوره مسیر پیشرفت شغلی و حمایت از افراد در انتخاب مسیر شغلی بودند.
مسیر شغلی عبارت است از توالی شغل‌هایی که برنامه شغلی شما را در طولانی مدت می‌سازند.
ممکن است مسیر شغلی و برنامه شغلی، برای شما مشابه هم به‏نظر بیایند، اما در واقعیت اینطور نیست.
منبع دیگری، مسیر شغلی را این‌ چنین تعریف کرده است: “مسیر شغلی عبارت است از رشد یک فرد در سازمانی که در آن فعالیت دارد”. این تعریف توالی شغلی را تنها در یک سازمان دیده است و باور دارد، نقش یک فرد می‌تواند در هر سازمان بهطور طولی و عرضی تغییر کند.
به بیان دیگر، یا ترفیع بگیرد، توبیخ شود یا نقش او در سازمان و موقعیت شغلی‌اش تغییر کند.
شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است.
منبع :  مقاله  مسیر شغلی

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

هدف از این مقاله آشنایی با ارزیابی عملکرد کارکنان، آثار مثبت و منفی آن در سازمان‏‌ها، انواع ارزشیابی و روشهای ارزشیابی کارکنان می‌باشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم می‌کند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمان‏‌ها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی می‌شود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز می‌باشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
در میان روش‌های مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روش‌های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم‌اندازی جامع نسبت به توانایی‌ها، ویژگی‌های شغلی، رفتار و صلاحیت‌های افراد دارد.
در این مقاله به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آنها تاثیر دارد؟ فرضیه اصلی این تحقیق «وجود رابطه معنی‌دار بین ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار( BOS) و بهبود عملکرد» می‌باشد که به چهار فرضیه فرعی تقسیم شده است.
برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان‌‌هایی می‌توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.
یکی از منابع مهم سازمان، نیروی انسانی است.
از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی‏‌ها و ارتقا بهره وری و اثربخشی همچنین کشف توانایی‏‌‌های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در سازمان می‌باشد.

منبع : مقاله ارزیابی عملکرد

توانمند سازی کارکنان

توانمند سازی کارکنان

در این مقاله سعی بر این است تا مبحث توانمندسازی کارکنان و نقش آموزش به عنوان ابزار توانمند سازی به اجماع مورد بررسی قرار گیرد.
به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.
جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.
توانمند سازی مخصوصا در محیط‏‌‌های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می‌باشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن‏‌‌های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می‌باشد.
لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه‏‌‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.
یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمان‏‌ها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می‌کنند.
یکی از مولفه‏‌‌های مهم برای ورود سازمان‏‌ها به عرصه‏‌‌های ملی و بین المللی و رقابت در این عرصه‏‌ها نیروی انسانی توانمند می‌باشد.
این تحقیق براساس نظریه شناخت اجتماعی[١]، که سه دسته عوامل کلیدی فردی، گروهی و سازمانی را در موفقیت ادراک افراد از احساس توانمندی بیان کرده، شکل گرفته است.
بنابراین با تدوین پرسشنامه و انجام تجزیه و تحلیل‏‌‌های مختلف ازجمله تکنیک حداقل مربعات جزیی[۲]، توسط نرم افزارهای SPSS و Smart PLS مشخص شد که بین عوامل سه­گانه ذکر شده و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کارکنان توانمندسازی‌شده، شادتر و فعال‌تر از بیشتر کارکنان دیگری هستند که در شرکت حضور دارند.
البته این توانمندسازی کارکنان چند عیب هم دارد.
در این مقاله، در وب‌سایت چطور، ابتدا توانمندسازی کارکنان را تعریف می‌کنیم و بعد هم به بیان مزایا و معایب آن می‌پردازیم.
هر آنچه می‌خواهید در این‌باره بفهمید، اینجا عنوان شده است.

منبع : توانمند سازی کارکنان