توانمند سازی

توانمند سازی

امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می‌گردد.
جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.
توانمند سازی مخصوصا در محیط‏‌‌های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می‌باشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن‏‌‌های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می‌باشد.
در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه‏‌ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی آنان و نیز ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی در قالب یک مدل، ارایه گردیده است.
توانمندسازی کارکنان به آنها مسیولیت و اختیاری می‌دهد تا بتوانند در زمینه‌ی وظایف مشخصی در سازمان تصمیم گیری کنند.
این تصمیم‌ها در سطوح پایین سازمان گرفته می‌شوند؛ جایی که کارمندان به شیوه‌ی منحصربه‌فردی به مسایل نگاه می‌کنند و مشکلاتی را که سازمان مربوط از نقطه‌ای به بعد با آنها روبه‌روست، ندارند.
در طول سال‌ها، توانمندسازی کارکنان حس مالکیتی را درون سازمان‌ها ایجاد کرده است.
کارکنان توانمندسازی‌شده، شادتر و فعال‌تر از بیشتر کارکنان دیگری هستند که در شرکت حضور دارند.
آنها از تغییرات ایجادشده در شرکت‌شان استقبال می‌کنند.
برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حایز اهمیت است که در سال‏‌‌های پیش رو منشا اصلی رقابتی، ریشه در تکنولوژی جدید نخواهد داشت.
بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد و توانمندی نیروی کار خواهد بود توانمند سازی یک حرکت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است، چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضای محیط رقابتی در حال پیشرفت است.
منابع مرسوم و سنتی ثروت «زمین، موادخام، تکنولوژی، حتی کارگران غیر ماهر» را در مواقع لزوم، می‌توان خرید.
عاملی که بدون آن نمی‌توان کارکرد، افرادی هستند که از این همه منابع برای دستیابی به بهترین شرایط استفاده می‌کنند.

منبع :  توانمند سازی

حاشیه نشینی

حاشیه نشینی

از پیامدهای صنعتی شدن و شهرنشینی شتابان، می‌توان به پدیده حاشیه نشینی و سکونت گاه‏‌‌های غیررسمی اشاره کرد.
حاشیه نشینی شهری که شاید همزاد شهر و شهرنشینی باشد، در شرایط امروزین ابعادبزرگ تری یافته و یکی از مسایل مهم کشورها، به ویژه کشورهای کمتر توسعه یافته، محسوب می‌شود.
یکی از مسایل مهمی که حاشیه نشینی برای شهر‏‌‌های بزرگ فراهم آورده است تهدید امنیت انسان‏‌ها می‌باشد.
درمحلات حاشیه نشین نرخ جرایم و بزهکاری به علت تراکم بالای جمعیت،فقر، باروری بالا،بی سوادی، تضعیف پیوند‏‌‌های اجتماعی، بالا ازیابی می‌شود و باعث تحدید خانواده‏‌ها در درون این مناطق و مشکلات امنیتی زیادی برای ساکنان شهر‏‌‌های بزرگ به وجود می‌آورد.
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که حاشیه نشینی یک معضل اجتماعی در شهرهای بزرگ می‌باشد که این امر نشان دهنده ضعف در ساختار اجتماعی، بازتاب فضای بیمار گونه اقتصاد، مدیریت شهری ضعیف، ناکار آمدی برنامه ریزی فضایی منطقه‌ای و -بی عدالتی‏‌‌های اجتماعی اقتصادی در سطح ملی، استانی و محلی است.
در واقع میتوان اظهار داشت که محلات – حاشیه نشین با جرم و آسیب‏‌‌های اجتماعی و کاهش امنیت انسان‏‌ها در شهرها تاثیر دارند و مناطق حاشیه نشین بهدلیل شرایط محیطی و وجود عناصر نامساعد و همچنین به دلیل ناهمگونی اجتماعی فرهنگی و فقر از جرم خیز –‌ترین مناطق شهری محسوب می‌شوند یکی از معضلات اجتماعی- اقتصادی جهان امروز، بروز و گسترش حاشیه نشینی است.
حاشیه نشینانی که اغلب از خانواده‏‌‌های پرجمعیت تشکیل می‌شوند و غیرقانونی و بدون هیچ برنامه‌ای در لبه‏‌‌های شهری اسکان می‌شوند و همین بی نظمی انواع آسیب‏‌‌های اجتماعی، اقتصادی، زیست محیطی و .
رشد شتابان شهرنشینی ایران همراه با مهاجرت روستاییان به شهرها باعث به وجود آمدن حاشیه‌نشینی به صورت گسترده شده است.
اولین مبدا مهاجران روستایی و شهرهای کوچک مناطق مرزی شهرهای بزرگتر منطقه می‌باشد.
حاشیه‌نشینی و مشکلات آن، به خصوص در کشورهای در حال توسعه، برای مدیران شهری یک معضل بزرگ شهری محسوب می‌شود.
ضرورت پرداختن به این موضوع از آنجاست که این پدیده در عین حال که نتیجه و حاصل معضلات اجتماعی و خصوصا اقتصادی است، موجب بروز مشکلات دیگری همچون بزهکاری می‌گردد؛ با گسترش شهرها و تبدیل آن‌ها به کلان‌شهر، لزوم کنترل وضعیت حاشیه‌نشینی و جلوگیری از گسترش آن، بیش از پیش احساس می‌شود.

منبع : حاشیه نشینی

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

از انجا که سازمان‌ها در آینده با چالش‏‌‌های رقابتی فزاینده‌ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش‏‌ها ،نیاز به مدیرانی شایسته‌تر و اثر بخش‌تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت: واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.
مدیریت منابع انسانی( یا به اختصار منابع انسانی )( به انگلیسی: Human resources management )، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسیولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.
واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصا مسیول عده‌ای از فعالیت‌ها، ازجمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا( برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار بوسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.
اگرچه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود( و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولا مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگرچه عموما در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌ مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.

منبع :  مدیریت منابع انسانی

بازار مالی

بازار مالی

هدف اصلی این مقاله بررسی انواع بازارهای مالی است.
در این باره ابتدا شناخت انواع بازارها و مفاهیم مربوط به بازار مالی و کارکردهای اقتصادی آن مطرح میشود و در ادامه تقسیم بندی بازارهای مالی مورد ارزیابی قرار گرفته است و در مورد هریک از بازارها مواردی همچون) تعاریف،وظایف بازار،کارکردها و مزایای بازار و نهادها و اوراق بهادار بازار مربوطه و مقایسه برخی بازارها( مورد بررسی قرار میگیرد هدف اصلی این مقاله بررسی انواع بازارهای مالی است.
در این باره ابتدا شناخت انواع بازارها و مفاهیم مربوط به بازار مالی و کارکردهای اقتصادی آن مطرح میشود و در ادامه تقسیم بندی بازارهای مالی مورد ارزیابی قرار گرفته است و در مورد هریک از بازارها مواردی همچون) تعاریف،وظایف بازار،کارکردها و مزایای بازار و نهادها و اوراق بهادار بازار مربوطه و مقایسه برخی بازارها( مورد بررسی قرار میگیرد بازارهای مالی می‌توانند تقریبا در هر کشوری در جهان یافت شوند.
بیشتر بازارهای مالی دارای دوره‌های سنگین تقاضا و معامله اوراق بهادار هستند.
در این دوره‌ها، قیمت‏‌ها ممکن است از استاندارد خود فراتر روند.
عکس قضیه نیز در اینجا صادق است، سقوط بازارها ممکن است باعث کاهش قیمت‏‌ها از ارزش ذاتی خود، براساس سطوح تقاضا یا سایر نیروهای اقتصاد کلان مثل نرخ مالیات، تولید ملی یا سطوح اشتغال شود.
نظام مالی کشورها می‌تواند بر یکی از دو محور بازار پول و سرمایه قرار داشته باشد.
در کشورهای توسعه یافته، بازار سرمایه در کانون ساختار مالی قرار دارد و نظام مالی مبتنی بر اوراق بهادار در این کشورها غالب می‌باشد.
در مقابل در بیشتر کشورهای در حال توسعه بازار پول محور تامین مالی است.
در چنین نظام‌‌هایی بانک ها، همچون سازمان‌‌هایی فراگیر عمل می‌کنند و شرکت‏‌ها برای تامین نیاهای خود تا حد زیادی به نظام بانکی وابسته اند. با توجه به اهمیت بازارهای مالی در جذب سرمایه‏‌‌های داخلی و خارجی در این بخش به توضیح مختصری از بازارهای مالی پرداخته می‌شود.

منبع : بازار مالی

سلامت سازمانی

سلامت سازمانی

در سازمانهای سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‏‌‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می‌کنند.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می‌رود.
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی بهطور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم‏‌‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.
در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن در این محل افتخار می‌کنند.
درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم‏‌‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.

منبع : سلامت سازمانی