اثر بخشی

اثر بخشی

خوداثربخشی فرآیندی ذهنی و ادراکی است که با مهارت‏‌‌های فردی سر و کار ندارد بلکه به قضاوت‏‌‌های فرد درباره این که با مهارت‌هایش چه کارهایی می‌تواند انجام بدهد، توجه می‌کند.
مفهوم احساس خوداثربخشی یا احساس کارآمدی شخصی که آلبرت باندورا، روان شناس امریکایی آن را رواج داده است، به انتظارها و ارزیابی‏‌‌های فرد از خود در موفقیت در یک کار یا رسیدن به هدف یا نتیجه ارزشمند از راه فعالیت‏‌‌های فردی اشاره دارد.
رهبری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار بوده و همواره به عنوان یکی از ارکان موفقیت هر سازمانی تلقی می‌شود.
شناخت رهبری و آن در سازمان کمک زیادی به بهبود موفقیت در سازمان‏‌ها می‌کند.
رهبران اثربخش اساسی‌ترین و نایاب‌ترین منابع هر سازمان هستند.
برای شناخت رهبر مویر لازم است فرآیند رهبری درک شود.
یکی از روش‏‌‌های درک فرآیند رهبری آن است که رفتار رهبران در سازمان‏‌‌های تجاری» دولتی» نظامی و نظایر آن مورد مطالعه قرار گیرد.
امروزه بیش از هر زمان» سازمان‏‌ها نیاز به رهبرانی اثربخش دارند.
جهت تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان بهره گرفتم شدوکه با ترجه بس جدوای راد شده حجم انم ونم ۷۵ نف برا برد ند وننایج نضان دادم که مزافه‌های سبک‌های تحوالی گرا و اثربخنی سازمانی رابطه معناداری با یکدیگرادارندکارایی و اثر بخشی دو روش قضاوت در مورد فعالیت‏‌‌های یک شرکت کسب و کار، دولتی یا غیره هستند.
کارایی در اصل مفهومی در مهندسی صنایع بود که در اوایل قرن بیستم مطرح شد.
نظریه پردازان مدیریت مانند فردریک تایلور و فرانک و لیلیان گیلبرت، مطالعات زمان و حرکت را اساسا برای بهبود کارایی مولد طراحی کردند و این کار را با حذف موارد مربوط به هدررفت زمان در فرآیند تولید انجام دادند.
از سوی دیگر، مفهوم اثربخشی ابتدا در ایالات متحده در اوایل دهه‏ی ١۹۸۰ محبوب شد، زمانی که آمریکایی‏‌ها محصولات ژاپنی مانند خودروها و الکترونیک را پذیرفتند که ارزش و کیفیت بیشتری را ارایه می‌کردند.
در مقابل کارایی، اثر بخشی، ارزش آفرینی و رضایت مشتری را مد نظر قرار می‌دهد.
در حالی که کارایی و اثربخشی ممکن است ارتباط نزدیکی با شرکت مفروض داشته باشد، این دو در واقع دو مفهوم مجزا هستند.
هر یک از این دو واژه، چه مجزا استفاده شوند چه ترکیبی، برای ارزیابی شرکت در تلاشی برای ایجاد بهبود در فرآیند کسب و کار به کار گرفته می‌شوند.

منبع : مقاله اثر بخشی

هوش سازمانی

هوش سازمانی

هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط بین هوش با یادگیری سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود.
نتیجه گیری: نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که توسعه ابعاد هوش سازمانی در سازمان‏‌ها قدرت یادگیری سازمانی را افزایش خواهد داد.
واکنش موفق این سازمان‏‌ها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل بستگی دارد.
هدف این مقاله این است که ضمن توضیح مفهوم هوش سازمانی، مفاهیم هوش سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان ابزارهایی قدرتمند در مدیریت شرکت‏‌ها و سازمان‏‌‌های دانش محور بپردازدیکی از بزرگ‌ترین چالش‏‌‌های مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسل‏‌‌های جدیدی از سازمان‏‌‌های هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گلستان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی و خلاقیت بوده است.
نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه‌هایش با خلاقیت را تایید نمودند.
در عصر اطلاعات قدرت ذهن، بر قدرت بازو برتری یافته است.
با وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و توجه به فرآیند یادگیری در سازمان می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
شیوه انجام پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است.
کارکنان مجتمع پزشکی و‏‌ام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
برای گردآوری داده‏‌ها از پرسش نامه‏‌‌های استاندارد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی استفاده شده است.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل داده‏‌ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
نتایج پژوهش نشان داد که تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی، مثبت و معنادار است

منبع : مقاله هوش سازمانی

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

این تحقیق به بررسی تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعه‏ی منابع انسانی پارس جنوبی می‌پردازد و از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر اجرا توصیفی پیمایشی است.
این جامعه ١۹۹۴ نفر شامل ١۶۴۲ مرد و ۳۵۲ زن می‌باشد.
داده‏‌‌های تحقیق با استفاده از دو پرسشنامه مدیریت دانش جوزف حداد در سال( ۲۰۰۶) و پرسشنامه توسعه‏ی منابع انسانی تونکه نژاد و داوری( ١۳۸۸) جمع آوری گردید.
۹۵۵ و روایی پرسشنامه توسعه‏ی منابع انسانی ۰.
پایایی پرسشنامه‏‌‌های تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ در پرسشنامه مدیریت دانش ۰.
نتایج تحقیق نشان داد که رویکرد مدیریت دانش در همه‏ی ابعاد تاثیر بالایی بر رشد و توسعه‏ی منابع انسانی در پارس جنوبی دارد.
همچنین نتایج آزمون T نشان داد که بنابراین بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در مورد تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعه‏ی منابع انسانی پارس جنوبی در( استقرار دانش، تثبیت دانش) تفاوت معناداری وجود دارد، ولی در بین دیدگاه آنان در متغیرهای خلق دانش و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود ندارد و نتایج آزمون فریدمن حاکی از آن است که بین میانگین رتبه‏ی متغیرهای پژوهش تفاوت معناداری وجود دارد.
بدین منظور رویکرد تحلیل مفهومی، ارایه شده توسط سودابی( ۲۰١۰ )، مبنای پژوهش قرار گرفت.
تحلیل و نمایش انسجام منطقی آن مفهوم و نحوه به کارگیری آن در چارچوب‏‌‌های نظری مرتبط.
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو مدیریت است و شامل طرح­ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل و عملیات استخدامی، بهینه سازی و نگهداری و بکارگماری صحیح منابع انسانی، جهت دستیابی به اهداف کارکنان، سازمان و جامعه است.
نظام مدیریت کارکنان، اخیرا با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آن خود نموده است( Becker & Huselid, ۲۰۰۶, p.۸۹۸) . در این مقاله، پیرامون مدیریت منابع انسانی و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر تحول آن، به بحث و بررسی می‌پردازیم و در ادامه، برخی از مدل‌های جامع مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارایه و تشریح می‌گردد .

منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی

مدیریت دانش

مدیریت دانش

مدیریت دانش( Knowledge Managment –به اختصار KM) به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش می‌پردازد؛ که به‌طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرایندهای مورد اثر باشد و به تبع آن پروژه‌های مدیریت دانش پروژه‌های بهبود بخشی هستند.
در این گونه پروژه‌های مدیریت دانش سه جنبه اصلی باید مد نظر باشد: اول مدیریت دانش شرایط عمومی در یک سازمان است( محیط فرهنگی و فرایندهای KM) دوم تهیه راهکارهایی برای فرایندها KM بین انسان‌ها و به صورت مستقیم یعنی ارتباطات.
( مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد، وب‌گاه‌ها) به‌طور کلی مدیریت اطلاعات( IM ). به دلیل این که KM در چنین ابعادی تغییر می‌کند باید فعالیت‌های زیر را که به آن مربوط است در نظر داشته باشد.
چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.
پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌ همچون پیاده‌سازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گام‌به‌گام و آرام صورت گیرد.
مهمترین هدف به‌کارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقا کارآیی و سودآوری بیشتر می‌باشد.
در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق،انتشار و به‌کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد.
به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش‌ میان کارکنان به منظور ارتقا ارزش افزوده دانش موجود در سازمان‌ می‌باشد.
امروزه سازمانها دریافته‏‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد.
لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند.
مدیریت دانش، فرایند منظم یافتن، انتخاب کردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است که به سازمان کمک می‌کند تا بصیرت و درک لازم را از تجربه خود به دست آورد.
باید توجه داشت که مدیریت دانش امری پایان ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات یاری می‌کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دایمی است

منبع : مقاله مدیریت دانش

مقاله توانمندسازی کارکنان

مقاله توانمندسازی کارکنان

نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می‌آورد.
توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری‌‌هایی است که بر فعالیت آنها موثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‏‌‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به عمل تبدیل کنند.
یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمان‏‌ها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می‌کنند.
در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ می‌دهد و رقابت در این محیط پیچیده یک عنصر حیاتی است.
بنابراین با تدوین پرسشنامه و انجام تجزیه و تحلیل‏‌‌های مختلف ازجمله تکنیک حداقل مربعات جزیی[۲]، توسط نرم افزارهای SPSS و Smart PLS مشخص شد که بین عوامل سه­گانه ذکر شده و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
روش این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است.
جامعه آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل داده‏‌اند و نمونه گیری آن به شیوه طبقه‌ای متناسب با حجم صورت پذیرفته است.
برای گردآوری داده‏‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.
به منظور تجزیه تحلیل داده اه از آزمون‏‌‌های t تک متغیره، T هتلینگ، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی استفاده شده است.
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندی‏‌‌های کارکنان از طریق آموزش‏‌‌های ضمن خدمت تنها در مولفه‏‌‌های مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفه‏‌ها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.
توجه به قابلیتهای گوهر خلقت به عنوان مهمترین منبع هر سیستم و سازمانی کانون توجه همه اندیشمندان و صاحبنظران می‌باشد و مهمترین عامل بقا و موفقیت سازمانها داشتن نیروی انسانی توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه می‌باشد.
لذا توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مهم مدیریتی است که می‌تواند در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری و کارایی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
بنابراین در این مقاله با استفاده از روش کتابخانه‌ای و تحلیل اسنادی مبتنی برادبیات نظری ضمن اشاره به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان و ارایه تعریفی از آن به بیان مبانی، ریشه هاو ابعاد توانمندسازی می‌پردازیم و سپس با اشاره به مزایای این مهم در سازمان و توصیف سازمان‏‌‌های توانمندسازی شده، به تشریح برخی ازراهکارهای عملی برای تحقق توانمندسازی در سازمان و کارکنان آن خواهیم پرداخت

منبع : مقاله توانمندسازی کارکنان