خبر

خبر

این نیاز در دوران مختلف از طریق ارتباطات غیرکلامی مانند نقاشی، آتش و دود، و کلامی به شکل‏‌‌های گوناگون تامین شده است اما با پیدایش خط و نوشته و تاسیس رسانه‏‌‌های مکتوب و متعاقب آن رسانه‏‌‌های الکترونیکی( رادیو و تلویزیون) و در حال حاضر اینترنت و گسترش خیرکننده اشکال ”خبررسانی“ در مقایسه با گذشته تفاوت یافته و حساسیت و اهمیت آن بیشتر شده است.
گرچه رسانه‏‌ها کارکردهای مختلفی چون آموزشی، تفریح و سرگرمی و راهنمایی دارند اما بخش خبر و نیاز محسوس‌تر به اخبار در مقایسه با سایر بخش‏‌ها اهمیت آن را دو چندان کرده است.
صفحات مطبوعات و خصوصا روزنامه‏‌ها اکنون بیش از سایر مقولات مطبوعاتی دیگر نظیر گزارش، مصاحبه، مقاله و .
بنابراین اهمیت و جایگاه ”خبر“ در مقایسه با سایر بخش‏‌‌های مطبوعاتی ایجاب می‌کند تا آشنایی با خبرنویسی در اولویت بوده و نخستین گام کسانی باشد که وارد عرصه روزنامه نگاری می‌شوند.
مخالفت سیدمرتضی، ابن ادریس و قاضی ابن براج و بعضی با حجیت خبر واحد نیز هیچ گاه جامه عمل نپوشیده، این بزرگان نیز در مقام عمل به این اخبار ملتزم شده اند.
مقصود پژوهش حاضر، قسم اخیر است.
گفتن خبر بد به خود بیمار، حتی در کشورهایی که امروزه رویه معمول چنین است، سابقه دیرینه‌ای ندارد.
در این مورد بین بیماران و پزشکان اختلاف نظر وجود دارد.
مثلا در کشورهای اروپای شمالی و ایالات متحده رویه معمول اکثر پزشکان این است که تشخیص را به بیمار بگویند، اما در کشورهای اروپای جنوبی و شرقی یا بسیاری از کشورهای آسیایی ممکن است چنین اطلاعاتی به بیماران داده نشود.
همچنین، در جامعه ایرانی هم پزشکان ترجیح می‌دهند تا اطلاعات مربوط به بیماران را به جای خود بیمار به خانواده آن‏‌ها بگویند.
همین اختلافات فرهنگی در دیدگاه مردم نیز تاثیر می‌گذارد.
اما بهطور کلی امروزه، نظر غالب این است که باید اخبار بد را به اطلاع خود بیمار رساند.
اما استثنایاتی هم در گفتن خبر بد وجود دارد که مهم‌ترین آن ایجاد آسیب روانی جدی در بیمار است.
میزان و محتوای اطلاعاتی که پزشک باید ارایه دهد براساس شرایط هر بیمار متفاوت است.
اما نکته مهم این است که دادن خبر بد، مهارت‏‌‌های ارتباطی خاصی نیاز دارد که کادر پزشکی باید آن‏‌ها را بیاموزد.

منبع : مقاله خبر

عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد

عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد

پس از گذشت چندین سال و در ابتدای تاسیس سازمان ملل متحد، انگلستان تصمیم گرفت که موضوع فلسطین را در دستور کار مجمع عمومی سازمان ملل متحد قرار دهد و پس ازکوشش و پی گیری دراین جهت، قطعنامه ۱۰۶ مجمع عمومی در زمینه موضوع فلسطین تصویب شد که بیان می‌داشت کمیته ویژه‌ای تشکیل شود و به منطقه برود وتعداد افراد یهودی وعرب و قلمرو آنها را در ترکیب جمعیتی شان شناسایی وبررسی کند ویافته‏‌‌های خود را به مجمع عمومی ارایه دهد.
این کمیته گزارش مبسوط خود را به مجمع ارایه کرد و در جریان کار به دو گروه اکثریت واقلیت منشعب شدند: گروه اکثریت طرح تقسیم سرزمین فلسطین را به دو قسمت یهودی وعربی پیشنهاد کرد وگروه اقلیت شامل ایران، هند و یوگسلاوی بود که طرح یک دولت فدرال از دو سرزمین عرب ویهودی به پایتختی بیت المقدس و حاکمیت مشترک آن، پیشنهاد داد.
به عنوان بخشی از تلاش‌ها برای پایان دادن به نزاع اسراییل و فلسطین و در پی امضای پیمان اسلو میان اسراییل و سازمان آزادی‌بخش فلسطین، حکومت خودگردان فلسطین به عنوان یک دولت موقت و خودگردان در سرزمین‌های فلسطینی‌نشین آغاز به کار کرد.
در ۲۷ سپتامبر ۲۰۱۳، ۱۳۴ عضو از مجموع ۱۹۳ عضو سازمان ملل متحد، دولت فلسطین را به رسمیت شناختند.
زمانی‌که دولتی عضو سازمان ملل می‌شود، سایر دولت‌هایی که به آن رای مثبت داده‌اند، «دولت بودن» عضو جدید را تصدیق کرده و به‌نوعی آن را شناسایی می‌کنند.
پس از تصویب قطعنامه ١۹/۶۷ در مجمع عمومی سازمان ملل، جایگاه فلسطین به دولت ناظر غیرعضو ارتقا یافت.
یکی از مباحث مهمی که اغلب پس از صدور قطعنامه اخیر مطرح شد، شناسایی جمعی فلسطین از مجرای مجمع عمومی سازمان ملل است.
بدین‌معنا دولت‌هایی که به قطعنامه ١۹/۶۷ رای مثبت دادند، به‌نوعی به شناسایی دولت فلسطین نیز پرداخته‌اند، چراکه با رای مثبت خود وجود دولت فلسطین را تصدیق کرده‌اند.
به‏نظر نگارنده رای مثبت به عضویت یک دولت در سازمان‌های بین‌المللی به‌خصوص سازمان ملل به‌طور ضمنی شناسایی عضو جدید را در پی دارد.
در مورد فلسطین  به عضویت سازمان ملل درنیامده، در قطعنامه مذکور دولت بودن فلسطین تصدیق شده است که به‌طور ضمنی شناسایی دولت فلسطین از طریق مجمع عمومی سازمان ملل محسوب می‌شود.

منبع : مقاله عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد

توانمند سازی کارکنان

توانمند سازی کارکنان

منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی ایجاد کننده قابلیت‏‌‌های اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یکی از موثرترین راه‏‌‌های دستیابی به هدف در شرایط فعلی، کارامدتر کردن کارکنان سازمان هاست.
آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‏‌‌های فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید از راه‏‌‌های گوناگون جهت توانمندسازی کارکنان بهره جست و این جز با اعمال منابع انسانی امکان پذیر نمی‌باشد.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.
کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود، بهره وری را می‌توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد، اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم و چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند با طراحی برنامه‏‌ها و سیستم‌‌هایی برای بکار گیری شایسته نیروی سازمان‏‌ها نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا کند.
انسجام در برنامه‏‌‌های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه‏‌‌های توانمندسازی کارکنان است که توانمندسازی کارکنان نقش بسزایی در بهره وری سازمانی دارد.
لذا در این تحقیق سعی شده است که رابطه میان توانمندسازی کارکنان و بهره وری سازمان در جهت نیل به اهداف سازمان بیان گردد.
توانمند سازی مناب ع انسانی براساس روشها و استراتژی‏‌‌های خاص عامل اصلی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری سازمانها در جهان امروز است.
توانمند سازی مخصوصا در محیط‏‌‌های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می‌باشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد.
جامعه آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل داده‏‌اند و نمونه گیری آن به شیوه طبقه‌ای متناسب با حجم صورت پذیرفته است.
به منظور تجزیه تحلیل داده اه از آزمون‏‌‌های t تک متغیره، T هتلینگ، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی استفاده شده است.
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندی‏‌‌های کارکنان از طریق آموزش‏‌‌های ضمن خدمت تنها در مولفه‏‌‌های مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفه‏‌ها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.

منبع : مقاله توانمند سازی کارکنان

مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری یا Customer Relationship Management که به صورت خلاصه CRM نوشته می‌شود، به همه فرآیندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارایه خدمات بهتر به مشتریان به کار می‌رود.
اصول مدیریت ارتباط با مشتری، چگونگی ایجاد موفق یک سیستم و اجرای آن را برای ارتباط با مشتریان از شروع و اجرای اولیه یک چنین سیستمی تا نگهداری آن در زمانهای مختلف را بیان می‌کند.
مدیریت ارتباط با مشتری،استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری،فرآیندها و تمامی فعالیتهای کسب و کار را حول مشتری یکپارچه می‌سازد.
در راستای تکریم مشتریان و ارتقا سطح کیفی خدمات، شرکت سامانه‌های مدیریت از سامانه یکپارچه مرکز تماس خود، رونمایی خواهد کرد.
سامانه‌های مدیریت، به همین منظور، علاوه بر امکاناتی که پیش از این از طریق پورتال مشتریان در دسترس قرار داشتند، با ارتقا سامانه پاسخگویی تلفنی، گامی نو در جهت بهبود خدمت رسانی به مشتریان عزیز برداشته است.
در سامانه جدید برای تمامی مشتریان سامانه‌های مدیریت، شناسه مشتری منحصربه‌فردی در نظر گرفته شده است.
با توجه به لزوم تعیین وضعیت سفارشات فعال مشتریان، خواهشمند است حداکثر تا تاریخ ۲۰ خرداد ۹۸ با مراجعه به پورتال مشتریان سامانه‌های مدیریت و یا تماس تلفنی با شماره ۴۳۹١۹۰۰۰ داخلی ١ اطلاعات لازم در خصوص سفارشات فعال سازمان خود را حاصل نمایید.
مدیریت کارآمد روابط مشتری یک چالش مهم در رقابت کسب و کار شده است.
تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که CRM تاثیر بسزایی بر عملکرد بازاریابی سازمان‏‌ها می‌گذارد.
لیکن، در پژوهش انجام شده بین متغیرهای مورد مطالعه ارتباط ضعیفی وجود داردمدیریت ارتباط با مشتری( CRM) به اقدامات، استراتژی‌ها و تکنولوژی‌هایی گفته می‌شود که شرکت‌ها برای مدیریت و تجزیه و تحلیل تعاملات‌شان با مشتری‌ در طول چرخه‌ی حیات او و با هدف بهبود ارتباطات تجاری و افزایش فروش به کار می‌گیرند.
سیستم‌های CRM با هدف گردآوردی اطلاعات در مورد مشتریان از طریق کانال‌های مختلف، یا مراکز ارتباطی مختلف مانند وب‌سایت شرکت، تلفن، ایمیل مستقیم، کانال‌های بازاریابی و رسانه‌های اجتماعی، طراحی می‌شوند.
سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) می‌توانند به کارمندانی که ارتباط مستقیم با مشتریان دارند، اطلاعاتی درباره‌ی شخصیت، تاریخچه‌ی خرید، علایق و نگرانی‌های‌شان بدهند.

منبع : مقاله مدیریت ارتباط با مشتری

ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن

ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن

در این مقاله در ابتدا ساختار و مفاهیم آن تعریف و سپس ابعاد و انواع ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در پایان تعدادی از مدل‏‌‌های ساختاری و عوامل تعیین کننده ساختار سازمان معرفی می‌شوند.
هر سازمان با توجه به نیازها و گستردگی خود، یک ساختار سازمانی را برای ادامه‌ی فعالیت‌هایش بر‌می‌گزیند که هرکدام دارای ویژگی‌ها، مزایا و معایب خاص خود هستند.
نتیجه حاصله شبکه پیچیده‌ای از روابط گزارش دهی بین پروژه‏‌ها و وظایف است.
برای مثال یک شرکت ممکن است عملیات تولیدی خود را در چند متطقه جغرافیایی تقسیم و در هر منطقه یک کارخانه احداث کند.
این کار به شرکت اجازه می‌دهد به نیازهای مشتریان منطقه‌ای پاسخگو بود و هزینه حمل ونقل را کاهش دهد.
مردم هر منطقه از کشور ممکن است نیازها و سلیقه‏‌‌های خاصی داشته باشند.
چزا که سازمان دیگر به آن شکل سنتی خود که کاملات دارای مجموعه‌ای از دارایی‏‌‌های فیزیکی قابل رویت است وجود ندارد.
وقتی که محیط شرکت کاملا بی ثبات است و انتظار آن است که این بی ثباتی تدوام یابد و نیز در شرایطی که به نو آوری و پاسخ سریع به تغییرات به میزان زیادی نیاز است، مفیدترین ساختار، نوع شبکه‌ای است.
دوره زمانی فعالیت بهطور قطع معین نبود در چنین ساختاری قوانین و مقررات محدودی وجود دارد.
قوانین و مقررات موجود بسیار منعطف و نامدون هستند.
خود انعطاف پذیری مستلزم آن است که رسمی سازی صورت نگیرد.
مطالب فوق خلاصه‌ای از کتاب‏‌‌های ارزشمند استیفن رابینز ترجمه دکتر اعرابی و دکتر پارساییان و بازآفرینی سازمان دکتر سعادت می‌باشد که توسط آقای غضنفری صورت گرفته است.
ساختار سازمانی چیست ؟ ساختار سازمانی به عنوان سیستمی تعریف می‌شود که با استفاده از آن، سلسله مراتب درون سازمان را تعیین می‌کنیم.
این سیستم، هر شغل و سمت، کارکرد آن و طرفی که باید به آن جواب پس بدهد را مشخص می‌کند.
در نتیجه، ساختاری به وجود می‌آید که می‌تواند به تحقق اهداف سازمان کمک کند.
ساختار سازمانی انواع مختلفی دارد.
از یک طرف ساختار باسابقه وظیفه‌ای را داریم، و در کنار آن، ساختار بخشی، ساختار ماتریسی و ساختار وظیفه ای-مسطح.
هر یک از این ساختارهای سازمانی، نقاط قوت و ضعف خاص خودش را دارد و چه بسا فقط برای شرکت‏‌‌های خاص یا در دوره خاصی از فعالیت آنها کاربرد داشته باشد.

منبع : مقاله ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن